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企业内部凝聚力的保证——沟通

企业在经营管理和日常事务中，由于人与人之间、部门与部门之间缺乏沟通和交流，常常会遇到一些磨擦、矛盾、冲突和误解。这将影响到公司的工作气氛、组织的效率，使企业难以形成凝聚力，人为内耗成本增大。因此，企业文化建设的一个主要内容就是增进沟通。

有效的沟通很重要

 “企业即人”，每一项经营管理事务都需要人去调研、决策、执行和反馈。人是企业最珍贵的资源，也是最不稳定的资源，关键在于开发和整合，因为人是有感情的，有思想的，任何行为无不受到观念和情感的支配。随着人本经济和企业文化管理模式的深入，内部沟通具有日益重要的战略意义，它有利于企业文化氛围的形成，有利于职能部门之间的协作配合；有利于员工共识的实现，形成统一的价值观和强大的凝聚力；有利于满足员工的心理需要，实现自主管理和人本管理；有利于增强员工的主人翁责任感，调动员工参与公司经营管理的积极性和创造性，使人力资源向人力资本转变。

跨国公司一般都会定期召开员工大会，让员工了解公司业绩和业务，并分享公司制定某项策略背后的原因，然后听取员工的意见。让员工了解公司在做什么，为什么要那么做，这个是非常重要的。

朗盛大中华区企业传播总监柯韵霖女士介绍道，关于沟通，在朗盛有内部传播这个概念，它有两要点：一是时效性，指的是，必须快速地让员工知道公司发生了什么事；二是必须于外部传播保持一致性。事先要尽可能地让所有的员工知情、参与，听听他们的意见，增强员工的主人翁责任感；决策后，要迅速地做出详细的解释说明，排除员工的疑虑，统一认识，坚定信心。

塞拉尼斯亚太区人力资源总监黄一清女士则说道，沟通很重要。如果沟通不畅，就会有误解，就会产生流言蜚语。所以，有必要让员工来了解塞拉尼斯为什么会采取这样的措施，下一步的计划是什么。而且沟通是各种层次的，除了高层的会晤之外，更重要的是各部门的主管和员工之间的沟通。如果员工有问题，人力资源部门会提供相应的帮助，让员工知道谁可以提供帮助。

低谷时更需要沟通

全球性的经济衰退对企业的影响早已显现，企业当前面临的主要问题是，在经济形势大好时期可能倚重于金钱激励，现在则要转向非现金性激励。在此关键时期，企业需要创造性地思考自己的用人和激励人才的策略：如何激励他们和使他们自愿付出额外努力，也就是提升员工的敬业度。

越是在困难的时刻，企业内部的对话就越重要。一方面，员工们迫切希望他们的“舵手”能够为他们指出清晰的前进方向，而领导者开诚布公的动员和鼓励也往往能够有效地恢复员工的信心，控制因士气低落而引起的连锁反应。另一方面，在坦诚沟通的基础上，可以挖掘员工的力量，激励员工进行企业自救。

有团队、有管理，就必然需要沟通，唯有沟通才能减轻磨擦、化解矛盾、消除误解、避免冲突，发挥团队和管理的最佳效能。人有悲欢离合，市场有起有落，当企业处于不利的市场环境威胁甚至面临危机时，会造成员工士气普遍低落和群体离心力，这时就需要大范围地交流沟通，鼓动员工的战斗精神，激励他们的信心和忠诚，恢复士气。

在经济动荡时期，就计划进行沟通以及让领导者处于前沿和中心位置，有助于保持员工的高敬业度，也有助于执行必要的战略性变革，从而保证公司能够在经营上取得长期成功。

黄一清女士说道，除了直属的上下外，还有横向的沟通，各平行部门的沟通，有什么合作交叉的部分，可以用来削减成本。对于裁员问题，塞拉尼斯的态度是慎而又慎，在做出大量的分析之后，再做出决定。也会尽量控制人员的流动性，将其保持低位，合理的范围里。增加人员的内部转岗的机会。

朗盛中国区人力资源总监吴一静女士介绍，朗盛公司会采取双向地沟通，让员工了解企业现状及面临的具体问题，确保员工获取第一手的信息，感受到自己是组织的一部分，可以被信任，且自己的意见能够受到重视。公司希望确保员工在企业中感受到被关心，员工之间相互信任、合作，同舟共济，共渡难关。

当业务放缓时，企业可以把更多的时间投入到人才发展上来。这不但为公司未来的业务发展储备了领导人才，同时也促进了领导者对员工的发展负责。可见，当公司有更多时间而资金有压力时，人力资源部可以通过一些低成本却实用的人才发展项目推动业务的成功。

柯韵霖女士介绍道，面对经济危机，朗盛年初就出台了名为“挑战09”的全球综合节约措施，对经济形势做出了快速果断的回应。这个项目包括一系列技术工艺改进措施和人事措施，用于灵活调配产能，使成本得到进一步降低，在接下来的两年内将净节省2.5亿欧元，以缓冲预期需求下跌的影响。

的确，当前的经济危机给几乎每个企业都带来了不同程度上的困难和不确定性，但危机中孕育着新的生机，利用得当，企业可以借机为长远的成功打下坚实的基础。面对这样的挑战，业务主管和人力资源主管不要迷失方向，更重要的是，不要在短期的业务压力下失去信心，不计长期后果地采取快速行动。员工敬业度、员工对领导和公司的信任、员工能力、公司文化、雇主品牌等都是脆弱的无形资产。它们来之不易，必须让员工相信，他们在为一家非常优秀的公司工作，这样才能鼓舞员工的士气，在艰难时期需要企业尤为小心的呵护。

附注：

有助于促使员工在经济低迷时期依然保持工作积极性的十个方法。

(一) 明确公司为应对经济动荡而制定的战略和愿景。制定一项战略和愿景将帮助您与那些在金融危机时期更关注领导行为的员工就公司目标和优先事项进行沟通，也有助于管理者和员工在日常工作中做出正确决定。

(二) 在每次员工会议上都要强调公司战略及愿景。从高级主管到普通员工，公司里的每个人每天都会做出决策。如果他们对于公司战略及愿景非常了解，他们的决策就会与公司战略相一致。

(三) 建立一个网站，使员工可以从中了解公司以及公司的竞争对手正如何处理危机。一直以来，员工对透明度偏爱有加；现在透明度更为关键了。要建立信任感就需要确保员工能方便地学到处理当前情况所需的知识。

(四) 每周发电子邮件来更新成功与挑战的信息。员工尊重坦率的领导者。领导者同员工交流有利于增强员工对公司未来发展的信心。=

(五) 多同员工会面，聆听其忧虑，采纳其建议。参与应对挑战的员工知道公司会重视他们的顾虑及意见。大礼堂形式的会议是领导者收集一手信息的有效方式，而这些一手信息在会议室举行的同级会议上基本上是拿不到的。

(六) 要求团队制定以提高质量与客户满意及降低成本为目的的计划。调动员工干劲，采纳员工合适的建议。同时要向其发布这样的信号：不管经济环境如何，公司都会重视你们和你们的意见。

(七) 根据新的市场情况，调整绩效目标。如果公司调整了经营战略，就需要让员工尽快知道，以便他们据此调整目标。同时要把新战略以及战略改变的重要性表述清楚。

(八) 确保员工了解经营不确定性会如何影响报酬。如果要调整员工的总报酬，尽早告诉员工是非常必要的。尽管有时候调整消息不是员工所期待的，但是他们还是愿意有个心理准备。没有人喜欢突然袭击。

(九) 让员工接受多项技能培训并了解新工作。无论是对员工本身，还是对公司，接受新的技能培训都能增加其价值。这些员工在公司重组中会表现得更好，他们也会非常珍惜提高技能的机会。

(十) 与每位员工分享关键业绩指标。如果为应对金融危机而改变公司的关键业绩评估指标，这一点尤为重要。这也有助于员工了解在公司完成目标的过程中其所发挥的作用。

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